Sağlık İşçileri

Puan:8.1K

Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmeleri Hakkında Bilinmesi Gerekenler

4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesi uyarınca iş sözleşmeleri, belirli süreli ve belirsiz süreli olmak üzere iki ana kategoriye ayrılmaktadır . İş hukukunda temel ilke, iş ilişkilerinin belirsiz süreli olmasıdır .Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Nedir?4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesine göre, iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır . Belirsiz süreli iş sözleşmesi, çalışan ve işveren arasında süre sınırı olmaksızın kurulan bir iş ilişkisini düzenleyen sözleşme türüdür .Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinin Temel ÖzellikleriSüre Belirlenmemiştir: İş ilişkisinin bir bitiş tarihi yoktur; taraflardan biri sözleşmeyi feshetmediği sürece devam eder .Fesih Bildirimi Zorunluluğu: Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshi için İş Kanunu'nda belirtilen sürelerde fesih bildirimi yapılması gerekmektedir .İş Güvencesi Hükümleri: 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, en az 6 aylık kıdemi olan işçiler feshe karşı korunur .Kıdem ve İhbar Tazminatı Hakkı: Belirsiz süreli sözleşmelerde işçi, belirli koşullarla kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır .Belirli Süreli İş Sözleşmesi Nedir?4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesinde belirli süreli iş sözleşmesi, "belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi" olarak tanımlanmaktadır .Belirli Süreli Sözleşme Yapılabilmesi İçin Gereken Objektif KoşullarBelirli bir işin tamamlanması: İnşaat projesi, yazılım geliştirme gibi doğası gereği sınırlı olan işlerBelirli bir olgunun ortaya çıkması: Doğum izni, askerlik, hastalık gibi geçici durumlar Belirli Süreli Sözleşmelerde Yazılı ŞartıBelirli süreli iş sözleşmelerinde yazılı şekil şartı geçerlilik koşuludur. Yazılı olmayan belirli süreli iş sözleşmeleri, hukuken belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılır .Zincirleme Belirli Süreli İş Sözleşmeleri4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesinin üçüncü fıkrasında: "Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir" hükmü yer almaktadır .Esaslı Neden Nedir?Zincirleme belirli süreli iş sözleşmelerinin geçerli olabilmesi için esaslı (objektif) bir neden bulunmalıdır. Bu neden, işin niteliğinden kaynaklanan ve sözleşmenin belirli süreli yapılmasını zorunlu kılan bir sebep olmalıdır .Zincirleme Sözleşmelerin Hukuki SonuçlarıEsaslı neden olmadan yapılan zincirleme belirli süreli sözleşmeler, başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir İşçi, belirsiz süreli sözleşmeden doğan tüm haklara (iş güvencesi, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı) sahip olur Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri ise belirli süreli olma özelliğini korur Uluslararası Dayanaklar4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesi düzenlenirken, ILO'nun "İş Sözleşmesine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 Sayılı Sözleşmesi" ve Avrupa Birliği çalışma müktesebatı, özellikle Konseyin 99/70 sayılı Yönergesi ile yürürlüğe konulan "Belirli Süreli İş Sözleşmeleri Hakkında Çerçeve Anlaşması" dikkate alınmıştır .İşverenler İçin Önemli UyarılarBelirli süreli sözleşme yapılırken objektif koşulların varlığı zorunludur Sözleşmenin yazılı yapılması ve sürenin açıkça belirtilmesi gereklidir Aynı işçiyle ardı ardına belirli süreli sözleşme yapılması halinde, esaslı neden bulunmadığı takdirde sözleşme belirsiz süreli sayılır İspat külfeti, belirli süreli sözleşmenin varlığını ileri süren işverene aittir İşçiler İçin HaklarBelirli süreli sözleşmeyle çalışan işçiler de ayrımcılık yasağından yararlanır Esaslı neden olmaksızın yenilenen sözleşmelerde, belirsiz süreli sözleşme koşullarını talep edebilirler Belirli süreli sözleşmenin bitiminde, belirli koşullarla kıdem tazminatı hakkı doğabilir Bu haber, 4857 sayılı İş Kanunu, madde gerekçeleri ve Yargıtay içtihatları çerçevesinde hazırlanmış olup genel bilgilendirme amaçlıdır. Hukuki danışmanlık gerektiren durumlarda bir avukata başvurulması önerilir.

Önceki Haber

Kademeli emeklilikte Resmi Gazete adımı henüz yok

Sonraki Haber

Vardiyalı Çalışanlar Dikkat! Resmi Tatil Ücretinizi Eksik Almayın