Sağlık İşçileri

Puan:8.1K

Kötü Niyet Tazminatı Nedir? 4857 Sayılı İş Kanunu'nda Düzenlenen Hak

İşçi-işveren ilişkisinde önemli bir yere sahip olan kötü niyet tazminatı, işveren tarafından asılsız sebeplerle veya gerçek dışı gerekçeler gösterilerek iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda işçiye ödenen bir tazminat türüdür. İşte konuya ilişkin tüm detaylar...📋 Kötü Niyet Tazminatı Nedir?Kötü niyet tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan ve iş güvencesi kapsamında olmayan işçinin iş sözleşmesinin, işveren tarafından kötü niyetle feshedilmesi halinde işçiye ödenen tazminat türüdür . 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesinin 6. fıkrasında düzenlenen bu tazminat, işverenin fesih hakkını dürüstlük ve objektif iyiniyet kurallarına aykırı şekilde kullanması durumunda gündeme gelmektedir .Fesih hakkını kötüye kullanan işveren, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesi uyarınca bildirim sürelerine ait ücretin 3 katı tutarında tazminat ödemek zorundadır . Uygulamada "kötü niyet tazminatı" olarak adlandırılan bu ödeme, işçinin hiçbir zarara uğramadığı durumlarda dahi işveren tarafından ödenmek zorundadır .⚖️ Kötü Niyet Tazminatının Yasal DayanağıKötü niyet tazminatının yasal dayanağı, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesidir. Bu maddenin 6. fıkrasında, iş güvencesi hükümlerinin uygulama alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödeneceği hükme bağlanmıştır .Türk Medeni Kanunu'nun 2. maddesi de kötü niyet tazminatının temelini oluşturmaktadır. Bu maddeye göre, her hak gibi fesih hakkının da dürüstlük ve objektif iyiniyet kurallarına uygun biçimde kullanılması gerekmektedir. Aksi takdirde, fesih hakkı kötüye kullanılmış sayılır .📌 Kötü Niyet Tazminatının Şartlarıİşçinin kötü niyet tazminatına hak kazanabilmesi için bazı şartların bir arada bulunması gerekmektedir :1. İşçinin İş Güvencesi Kapsamında OlmamasıKötü niyet tazminatının en önemli şartı, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanamıyor olmasıdır . 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18, 19, 20 ve 21. maddeleri kapsamında iş güvencesine sahip olan işçiler kötü niyet tazminatı talep edemezler .İş güvencesi kapsamında olmanın şartları şunlardır:İşçinin 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerine tabi olmasıÇalıştığı işyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışmasıİşçinin en az 6 aylık kıdeme sahip olmasıİşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmasıİşçinin işveren vekili konumunda olmaması Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2020/5550 Esas ve 2020/10501 Karar sayılı ilamında açıkça belirtildiği üzere: "4857 sayılı Yasada önemli değişiklikler öngörülmüştür. Yasanın 17 nci maddesinin altıncı fıkrasının açık hükmü gereğince, iş güvencesi kapsamında olan işçiler yönünden kötüniyet tazminatına hak kazanılması mümkün değildir" .2. İş Sözleşmesinin Belirsiz Süreli OlmasıKötü niyet tazminatına hak kazanabilmek için iş sözleşmesinin belirsiz süreli olarak yapılmış olması gerekmektedir . Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler, iş güvencesi hükümlerinden yararlanıyor olsalar bile kötü niyet tazminatına hak kazanamazlar .3. İş Sözleşmesinin Kötü Niyetle Feshedilmesiİşverenin fesih hakkını kötüye kullanarak iş sözleşmesini sona erdirmesi gerekmektedir . İş Kanunu'nda hangi hallerin kötü niyetle fesih sayılacağı tek tek sayılmamış, ancak madde gerekçesinde ve Yargıtay kararlarında örnekler verilmiştir .Kötü niyetli fesih olarak kabul edilen bazı durumlar şunlardır:İşçinin sendikaya üye olması veya sendikal faaliyette bulunması İşçinin işveren aleyhine şikayette bulunması veya dava açması İşçinin işveren aleyhine tanıklık yapması İşçinin yasal haklarını talep etmesi (ücret, fazla çalışma vb.) İşçinin hamile kalması veya doğum yapması İşçinin grev veya toplantılara katılması İşçinin hizmet tespiti davası açması Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 2014/33470 Esas ve 2016/6083 Karar sayılı ilamında, işçinin sigortasız çalıştırıldığı gerekçesiyle işvereni şikayet etmesi ve hizmet tespiti davası açmasından kısa süre sonra işten çıkarılması kötü niyetli fesih olarak değerlendirilmiştir .🎯 İspat YükümlülüğüKötü niyet tazminatı talebinde, feshin kötü niyetle yapıldığını ispat yükümlülüğü işçiye aittir . İşçi, işverenin fesih hakkını kötüye kullandığını somut vakıalara dayanarak ispat etmelidir .Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2022/5787 Esas ve 2022/6505 Karar sayılı ilamında bu husus şu şekilde vurgulanmıştır: "Kötü niyet tazminatı talebi halinde kötü niyet iddiasını işçi ispat ile yükümlüdür" .Ancak kötü niyet tazminatına hak kazanabilmek için işçinin ayrıca maruz kaldığı zararı ispat etmesi gerekmez. Zarar koşuluna bağlı olmayan bu tazminat türünde, işçinin hiçbir zarara uğramadığı durumlarda dahi kötü niyet tazminatı ödenmesi gerekir .💰 Kötü Niyet Tazminatı Nasıl Hesaplanır?Kötü niyet tazminatı, işçinin kıdemine göre belirlenen bildirim (ihbar) sürelerine ait ücretin 3 katı tutarında hesaplanmaktadır . Hesaplamada kullanılacak bildirim süreleri şunlardır :6 aya kadar olan kıdem için 2 hafta6 aydan 1,5 yıla kadar olan kıdem için 4 hafta1,5 yıldan 3 yıla kadar olan kıdem için 6 hafta3 yıl ve üzeri kıdem için 8 haftaİşçinin bu süreleri 3 ile çarpmasıyla kötü niyet tazminatı hesabında kullanılacak süre belirlenir . Kötü niyet tazminatı, işçinin giydirilmiş brüt ücreti üzerinden hesaplanır .Örneğin, 5 yıl kıdemi olan ve brüt ücreti 20.000 TL olan bir işçi için kötü niyet tazminatı şu şekilde hesaplanır:Bildirim süresi: 8 hafta (56 gün)Kötü niyet tazminatı süresi: 56 gün x 3 = 168 günGünlük brüt ücret: 20.000 TL / 30 = 666,67 TLKötü niyet tazminatı: 666,67 TL x 168 = 112.000 TL (yaklaşık)🔄 Kötü Niyet Tazminatının Diğer Tazminatlarla İlişkisiKıdem ve İhbar Tazminatı ile İlişkisiKötü niyet tazminatı, kıdem veya ihbar tazminatlarından farklı bir tazminat türüdür . Bu tazminatı alan işçinin diğer tazminat türlerini alma hakkı saklıdır. Yani işçi, ihbar ve kıdem tazminatının yanı sıra ayrıca kötü niyet tazminatı da talep edebilir.Kötü niyet tazminatı ihbar tazminatına bağlı bir tazminat değildir. İhbar tazminatının ödenmiş olması kötü niyet tazminatının ödenmeyeceği anlamına gelmemektedir .Ayrımcılık Tazminatı ile İlişkisiAyrımcılık tazminatı, işverenin eşit davranma yükümlülüğünü ihlal etmesi durumunda işçiye dört aya kadar ücreti tutarında verilebilecek tazminattır . İşverenin dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yapması halinde ayrımcılık tazminatı gündeme gelir .Kötü niyet tazminatı ile ayrımcılık tazminatı sıklıkla karıştırılmaktadır. Ancak bu iki tazminat türünün şartları, koşulları ve hesaplama şekilleri farklıdır .⚠️ İş Güvencesi Kapsamındaki İşçilerin Durumuİş güvencesi kapsamında olan işçiler, feshin kötü niyetle yapıldığını düşünüyorlarsa, kötü niyet tazminatı değil, işe iade davası açmaları gerekmektedir . İşe iade davasını kazanan işçi, işe başlatmama tazminatı (iş güvencesi tazminatı) almaya hak kazanır .Feshin ardından yasal süresi içinde işe iade davasının açılmamış olması da bu sonucu değiştirmemektedir. İş güvencesine tabi olan işçi, işe iade davası açmasa dahi kötü niyet tazminatı talep edemez .Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2007/36441 Esas ve 2009/2758 Karar sayılı ilamında bu husus açıkça belirtilmiştir: "İş güvencesine tabi olan davacı işçi yönünden kötüniyet tazminatının koşullarının oluşmadığı anlaşılmaktadır. Kötüniyet tazminatı isteğinin reddi gerekir" .📝 Kötü Niyet Tazminatında Zamanaşımı ve Dava SüreciKötü niyet tazminatı için dava zamanaşımı süresi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 32. maddesinin 8. fıkrası uyarınca 5 yıl olarak belirlenmiştir . Bu süre, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren işlemeye başlar.İşçi, kötü niyet tazminatı talebini, diğer işçilik alacaklarıyla birlikte İş Mahkemesi'nde dava konusu yapabilir. Dava açılmadan önce Arabuluculuk Kurumu'na başvurulması zorunludur.Kötü Niyet Tazminatı: İşçiler İçin Önemli Bir HakKötü niyet tazminatı, işverenin fesih hakkını dürüstlük kuralına aykırı şekilde kullanması halinde, iş güvencesi kapsamı dışındaki işçilere tanınmış önemli bir haktır.Yasal DayanakKötü niyet tazminatının yasal dayanağı, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesinin 6. fıkrasında düzenlenmiştir.Tutar ve HesaplamaKötü niyet tazminatı, işçinin kıdemine göre belirlenen bildirim süresinin 3 katı tutarında hesaplanır. Hesaplama, işçinin giydirilmiş brüt ücreti üzerinden yapılır.Kimler Hak Kazanabilir?Kötü niyet tazminatına hak kazanabilmek için işçinin iş güvencesi kapsamında olmaması ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması gerekmektedir.İş güvencesi kapsamında olmanın şartları şunlardır: işyerinde en az 30 işçi çalışması, işçinin en az 6 ay kıdeme sahip olması, işçinin belirsiz süreli sözleşmeyle çalışması ve işveren vekili konumunda olmaması. Bu şartları taşıyan işçiler iş güvencesi kapsamında oldukları için kötü niyet tazminatı talep edemezler.İspat YükümlülüğüKötü niyet tazminatı talebinde, feshin kötü niyetle yapıldığını ispat yükümlülüğü işçiye aittir. İşçi, işverenin fesih hakkını kötüye kullandığını somut delillerle kanıtlamalıdır.Zarar ŞartıKötü niyet tazminatına hak kazanabilmek için işçinin herhangi bir zarara uğradığını ispat etmesi gerekmez. Zarar koşuluna bağlı olmayan bu tazminat türünde, işçinin hiçbir zarara uğramadığı durumlarda dahi ödenmesi gerekir.Zamanaşımı SüresiKötü niyet tazminatı için dava zamanaşımı süresi, 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca 5 yıl olarak belirlenmiştir. Bu süre, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren işlemeye başlar.Kötü Niyetli Fesih Olarak Değerlendirilen Durumlarİşçinin aşağıdaki durumlarda işten çıkarılması, kötü niyetli fesih olarak değerlendirilmektedir:Sendikal faaliyette bulunmasıİşvereni şikayet etmesiİşveren aleyhine dava açmasıİşveren aleyhine tanıklık yapmasıYasal haklarını talep etmesiHamile kalması veya doğum yapmasıHizmet tespiti davası açmasıİş Güvencesi Kapsamındaki İşçilerin Durumuİş güvencesi kapsamında olan işçiler, feshin kötü niyetle yapıldığını düşünüyorlarsa, kötü niyet tazminatı değil, işe iade davası açmaları gerekmektedir. İşe iade davasını kazanan işçi, işe başlatmama tazminatı (iş güvencesi tazminatı) almaya hak kazanır.Diğer Tazminatlarla İlişkisiKötü niyet tazminatı, ihbar ve kıdem tazminatından bağımsız bir tazminat türüdür. Bu tazminatı alan işçi, diğer tazminat türlerini de talep edebilir. Kötü niyet tazminatının ödenmiş olması, işçinin ihbar veya kıdem tazminatı haklarını ortadan kaldırmamaktadır.Dava Süreciİşçi, kötü niyet tazminatı talebini diğer işçilik alacaklarıyla birlikte İş Mahkemesi'nde dava konusu yapabilir. Dava açılmadan önce Arabuluculuk Kurumu'na başvurulması zorunludur.Kötü niyet tazminatı, işverenin fesih hakkını kötüye kullanması durumunda iş güvencesi kapsamı dışındaki işçilere tanınmış önemli bir haktır. İşçinin sendikal faaliyet, şikayet, dava açma, tanıklık yapma, hamilelik gibi nedenlerle işten çıkarılması kötü niyetli fesih olarak değerlendirilmektedir. İş güvencesi kapsamındaki işçiler ise kötü niyet tazminatı talep edemez, bunun yerine işe iade davası açmaları gerekmektedir. Kötü niyet tazminatı, diğer tazminat türlerinden bağımsız olup, işçinin bu haklarını ortadan kaldırmamaktadır.

Önceki Haber

Zorunlu Emeklilik Şartı Tarihe Karışıyor! Bakan Bilgin'den 696'lı İ...

Sonraki Haber

Yol ve Yemek Parası İşçinin İşe Gelmediği Günlerde Kesilir mi?