Sağlık İşçileri

Puan:8.1K

İşe iade davası açma şartları nelerdir?

İşten çıkarılan binlerce çalışanın en çok merak ettiği konuların başında işe iade davası geliyor. 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında düzenlenen bu dava, işveren tarafından geçerli bir neden olmaksızın işten çıkarılan işçilerin eski işlerine geri dönebilmesini sağlayan en önemli hukuki koruma mekanizmasıdır. Peki her işten çıkarılan işçi bu davayı açabilir mi? İşte işe iade davası açabilmek için gereken şartlar, yasal dayanaklar ve süreçle ilgili bilinmesi gerekenler.İşe iade davası nedir?İşe iade davası, işveren tarafından iş akdi feshedilen ancak bu feshin geçersiz olduğunu düşünen işçinin, iş güvencesinden faydalanarak işe iadesini talep ettiği davadır. Halk arasında "işe dönüş davası" olarak da bilinen bu dava, işverenin keyfi veya geçerli bir sebebe dayanmadan fesih yapmasını önlemeyi amaçlayan iş güvencesi düzenlemelerinin en önemli ayağını oluşturur.İş Kanunu'nda işçinin korunması gerektiği düşüncesiyle düzenlenen bu dava sayesinde işverenin fesih hakkı sınırlandırılmakta ve işçiye haksız fesihlere karşı hukuki güvence sağlanmaktadır.İşe iade davası açabilmek için gereken şartlarHer işten çıkarılan işçi işe iade davası açamaz. Kanun koyucu, bu davayı belirli koşullara bağlamış durumdadır. İşte işe iade davası açabilmek için gereken şartlar:1. İlgili kanun kapsamında çalışıyor olmakİşe iade davası açabilmek için işçinin 4857 sayılı İş Kanunu veya 5953 sayılı Basın İş Kanunu kapsamında çalışıyor olması gerekmektedir.İlgili mevzuat:4857 sayılı İş Kanunu Madde 18-21 (İş güvencesi hükümleri)5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında KanunDeniz İş Kanunu'na veya Borçlar Kanunu'na tabi çalışanlar kural olarak bu davayı açamamaktadır. Ayrıca, İş Kanunu'nun 4. maddesinde belirtilen istisnalar (tarım işleri, ev hizmetleri, 50'den az işçi çalıştırılan tarım işletmeleri vb.) kapsamında çalışanlar da iş güvencesinden yararlanamamaktadır.2. İşyerinde en az 30 işçi çalıştırılmasıİşçinin çalıştığı işyerinde, işten çıkarıldığı tarih itibarıyla en az 30 işçi çalışıyor olması şarttır. Bu şart, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesinde açıkça düzenlenmiştir.Önemli detaylar:İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa, tüm işyerlerindeki işçi sayıları toplanarak hesaplama yapılır. Örneğin, ülke çapında çok sayıda mağazası bulunan bir şirketin herhangi bir mağazasında 20 kişi çalışıyorsa, diğer mağazalardaki işçilerle birlikte toplam sayı 30'u geçiyorsa iş güvencesi hükümleri uygulanır.Tarım ve orman işlerinde bu rakam en az 51 işçi olarak uygulanmaktadır.Hesaplamada belirli-belirsiz süreli, tam-kısmi süreli, daimi–mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışanların tamamı dikkate alınır. İşçilerin fesih tarihinde fiilen çalışması zorunlu değildir, sözleşmelerinin devam etmesi yeterlidir.İkame işçi, çırak, stajyer, ödünç işçi, alt işveren işçileri kural olarak 30 işçi tespitinde dikkate alınmaz.İstisna: İşyerinde 30'dan az çalışan varsa, işe iade davası açılamaz ancak bu durumda "Kötüniyet Tazminatı" talep etme hakkı saklıdır.İlgili mevzuat: 4857 sayılı İş Kanunu Madde 183. En az altı aylık kıdemİşe iade davası açmak isteyen işçinin, işyerinde en az altı aylık kıdeme sahip olması gerekmektedir. Bu süre, işçinin işe başladığı tarihten fesih bildiriminin yapıldığı ana kadar geçen zamanı kapsar.Kıdem hesabıyla ilgili bilinmesi gerekenler:Deneme süresi de kıdem süresine dahil edilir.Raporlu olunan günler de kıdemden sayılır.Ancak ihbar süresi (bildirim süresi) kıdem hesabına katılmaz.Yer altı işlerinde çalışan işçiler için altı aylık kıdem şartı aranmaz.Sendika temsilcileri de kıdem şartına tabi değildir; 6 ay kıdem şartı aranmaksızın işe iade davası açabilirler.Yargıtay kararı: Yargıtay 7. Hukuk Dairesi'nin 24.12.2015 Tarih, E. 2015/31765 ve K. 2015/26701 sayılı kararına göre: "davacı işçinin davalı işveren nezdinde hizmetinin altı aydan az olduğu ve işe iade davasında dava şartı olan davalı işyerinde en az 6 ay kıdem koşulunun bulunmadığı gözetilmeden işin esasına girilerek davanın kabulüne karar verilmesi isabetsizdir."Dikkat: Altı aylık kıdem şartı, nisbi emredici bir kural olduğundan iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesi ile kısaltılabilir veya kaldırılabilir. Ancak işçi aleyhine olamayacağından süre uzatılamaz.İlgili mevzuat: 4857 sayılı İş Kanunu Madde 184. Belirsiz süreli iş sözleşmesiİşçinin, belirsiz süreli bir iş sözleşmesiyle çalışıyor olması gerekmektedir. Belirli süreli iş sözleşmeleri ise esaslı bir neden olmadıkça üst üste yapılamaz. Eğer böyle bir durum varsa, bu sözleşmeler başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.Özel okul öğretmenleri için farklı uygulama:5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu kapsamında çalışan öğretmenlerin iş sözleşmeleri belirli süreli kabul edildiğinden, işe iade davası açma hakları bulunmamaktadır.İlgili mevzuat:4857 sayılı İş Kanunu Madde 11 (Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi)5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu5. İşveren vekili olmamakİşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçi alma-çıkarma yetkisi bulunan yöneticiler iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. Bu pozisyondaki kişiler işe iade davası açamaz.İlgili mevzuat: 4857 sayılı İş Kanunu Madde 18/son fıkra6. Geçerli neden olmaksızın feshedilmiş olmakİşveren, iş sözleşmesini feshederken mutlaka geçerli bir nedene dayanmak zorundadır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesine göre geçerli nedenler üç ana kategoride toplanır:İşçinin yeterliliğinden kaynaklanan nedenler: Performans düşüklüğü, sık hastalanma, mesleki yetersizlik, uyumsuzlukİşçinin davranışlarından kaynaklanan nedenler: İş disiplinine aykırı tutum, iş arkadaşlarına rahatsızlık verme, işverene zarar vermeİşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan nedenler: Departman kapatma, küçülme, yeniden yapılanma, ekonomik krizKanunda bazı nedenler kesinlikle geçersiz sayılmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesinde düzenlenen bu nedenler şunlardır:Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında ya da işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmakİşyeri sendika temsilciliği yapmakMevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmakIrk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenlerKadın işçilerin doğum öncesi ve sonrası çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemekHastalık veya kaza nedeniyle işe geçici devamsızlık (25. maddenin I numaralı bendinin b alt bendinde öngörülen bekleme süresinde)İlgili mevzuat: 4857 sayılı İş Kanunu Madde 18, Madde 25Fesih usulü: Yazılı bildirim ve savunma hakkıİş Kanunu'nun 19. maddesi, fesih bildiriminin usulünü düzenlemektedir. Buna göre:İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak zorundadırFesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmelidirHakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemezAncak işverenin 25. maddenin II numaralı bendi şartlarına uygun (ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller) fesih hakkı saklıdır. Bu durumda savunma alınması zorunluluğu bulunmamaktadır.İlgili mevzuat: 4857 sayılı İş Kanunu Madde 19Dava açmadan önce zorunlu adım: Arabuluculukİşe iade davasında süreler büyük önem taşımaktadır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3. maddesi ve 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20. maddesi uyarınca, işe iade talebi için dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması zorunludur.Süreç şu şekilde işlemektedir:Fesih bildiriminin işçiye tebliğ edildiği tarihten itibaren bir ay içinde mutlaka arabulucuya başvurulması gerekmektedir. Bu süre hak düşürücü nitelikte olduğu için bir gün bile geçirilmemelidir.Arabuluculuk görüşmeleri ücretsizdir ve genellikle üç-dört hafta içinde tamamlanmaktadır.Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde İş Mahkemesinde dava açılması gerekmektedir.Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması halinde, mahkeme davayı usulden reddetmektedir.İlgili mevzuat:4857 sayılı İş Kanunu Madde 207036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu Madde 3Dava kazanılırsa ne oluyor?Mahkeme feshin geçersiz olduğuna karar verirse süreç işleyişi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 21. maddesinde düzenlenmiştir.İşe başvuru süreci:Kararın kesinleşmesinden itibaren işçi, on iş günü içinde işverene başvurarak işe başlatılmasını talep etmelidir.Bu başvuru yapılmazsa, fesih geçerli hale gelmekte ve işçi tüm tazminat haklarını kaybetmektedir.Boşta geçen süre ücreti (4 aya kadar):İşçinin işe başlatılıp başlatılmadığına bakılmaksızın, yargılama sürecinde boşta geçirdiği sürenin en çok dört aylık kısmı kadar ücreti ve diğer hakları (ikramiye, yol, yemek vb.) ödenir.Bu ödeme, işçinin dava tarihindeki ücreti esas alınarak hesaplanır.İşe başlatmama tazminatı (4-8 ay):İşveren, işçinin başvurusu üzerine bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.Eğer işveren işçiyi işe başlatmazsa, mahkemenin belirlediği en az dört, en çok sekiz aylık brüt ücret tutarında tazminat ödemek zorunda kalır.Bu tazminat miktarı, mahkeme tarafından dava tarihindeki ücret esas alınarak belirlenir.Mahsup edilecek ödemeler:İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yapılacak ödemeden mahsup edilir.İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.İlgili mevzuat: 4857 sayılı İş Kanunu Madde 21İşe iade davasının reddedilme nedenleriİşe iade davası bazı durumlarda reddedilebilmektedir:Arabulucuya başvurmadan doğrudan dava açılmasıİşyerinde 30'dan az işçi bulunmasıİşçinin altı aylık kıdeme sahip olmamasıFesih nedeninin geçerli sayılmasıİşçinin belirsiz süreli sözleşme ile çalışmamasıİşçinin işveren vekili konumunda olmasıDeniz İş Kanunu veya Borçlar Kanunu kapsamında çalışıyor olması (sendika temsilcisi olma istisnası hariç)Dava ne kadar sürmektedir?İş mahkemelerinin iş yoğunluğuna göre dava süreleri değişmekle birlikte, büyükşehirlerde istinaf süreci dahil ortalama bir ila bir buçuk yıl sürmektedir. Arabuluculuk süreci ise genellikle üç-dört hafta içinde tamamlanmaktadır.İşe iade davası şartlarıKanun kapsamı: İşe iade davası açabilmek için işçinin 4857 sayılı İş Kanunu veya 5953 sayılı Basın İş Kanunu kapsamında çalışıyor olması gerekmektedir. Bu durum 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesinde düzenlenmiştir.İşçi sayısı: İşçinin çalıştığı işyerinde, işten çıkarıldığı tarih itibarıyla en az 30 işçi çalışıyor olmalıdır. Tarım ve orman işlerinde bu rakam en az 51 işçi olarak uygulanmaktadır. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa, tüm işyerlerindeki işçi sayıları toplanarak hesaplama yapılır. Bu şart da 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesinde düzenlenmiştir.Kıdem: İşe iade davası açmak isteyen işçinin, işyerinde en az altı aylık kıdeme sahip olması gerekmektedir. Yer altı işlerinde çalışan işçiler için bu şart aranmaz. Ayrıca sendika temsilcileri de kıdem şartına tabi değildir. Bu düzenleme 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesinde yer almaktadır.Sözleşme türü: İşçinin belirsiz süreli bir iş sözleşmesiyle çalışıyor olması gerekmektedir. Belirli süreli iş sözleşmeleri esaslı bir neden olmadıkça üst üste yapılamaz; aksi takdirde başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Bu husus 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesinde düzenlenmiştir.İşveren vekili: İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçi alma-çıkarma yetkisi bulunan yöneticiler iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz ve işe iade davası açamaz. Bu istisna 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesinin son fıkrasında düzenlenmiştir.Fesih nedeni: İşverenin, iş sözleşmesini geçerli bir neden olmaksızın feshetmiş olması gerekmektedir. Geçerli nedenler; işçinin yeterliliğinden, davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan nedenlerdir. Sendika üyeliği, sendikal faaliyet, mevzuattan doğan hakların takibi, hamilelik, doğum, cinsiyet, ırk, din, siyasi görüş gibi nedenler kesinlikle geçersiz fesih nedenleridir. Bu düzenleme 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesinde yer almaktadır.

Önceki Haber

2026 yılı kıdem tazminatı tavanı ne kadar oldu?

Sonraki Haber

16 saat çalışma yasal mı?