İşçinin yıllık ücretli izin hakkı, Anayasa'nın 50. maddesi ile güvence altına alınmış temel bir dinlenme hakkıdır . Peki işveren, izinli olan işçisini acil bir durumda göreve çağırabilir mi? Çağrılırsa işçi buna uymak zorunda mıdır? Yargıtay'ın emsal kararları ve 4857 sayılı İş Kanunu ışığında, izinli işçinin göreve çağrılması konusunu tüm detaylarıyla inceliyoruz...
1. YILLIK İZNİN HUKUKİ NİTELİĞİ VE KORUNMASI
Yıllık ücretli izin, işçinin uzun çalışma süreleri ve iş hayatının zorlu koşulları sebebiyle ruhen ve fizikken dinlenmesi, güç kaybını telafi etmesi amacıyla işveren tarafından verilen anayasal bir haktır . Anayasa'nın 50. maddesinde "Dinlenmek, çalışanların hakkıdır" ifadesiyle güvence altına alınan bu hak, en üst düzeyde koruma altındadır .
4857 sayılı İş Kanunu'nun 53/2 maddesi uyarınca, yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilmesi mümkün değildir . İşçi, bu izni kullanmak istemese dahi, iznin kullandırılması zorunludur . İş sözleşmesinin devamı sırasında yıllık izin ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez . İşveren tarafından bu hakka el konulamayacağı gibi, işçinin kendi isteği ve rızası olsa bile bu hak paraya çevrilemez .
İş Kanunu'nun 58. maddesi ile işçiye izin süresi içerisinde çalışma yasağı getirilmiştir . Kanun koyucu bu düzenlemeler ile iznin amacının tam olarak gerçekleşmesini sağlamak istemiştir .
2. İZİNLİ İŞÇİNİN GÖREVE ÇAĞRILMASI MÜMKÜN MÜDÜR?
2.1. Genel Kural: İzinli İşçi Göreve Çağrılamaz
Yıllık iznin amacı, işçinin kesintisiz olarak dinlenmesini sağlamaktır. Bu nedenle, kural olarak, işçinin yıllık izninin kesintiye uğratılmaması gerekir . Bunun temel nedeni, yıllık ücretli iznin temel gayesinin, işçinin fiziksel ve ruhsal olarak dinlenmesinin sağlanması olmasıdır . İşçiyi izindeyken çağırmak, bu temel amaç ile çelişecektir .
İşveren, işçinin iznini planlarken işyerindeki iş yoğunluğunu, personel durumunu ve izin dönemlerini dikkate almakla yükümlüdür. İşçi izne ayrıldıktan sonra onu göreve çağırmak, verilen iznin amacına aykırıdır.
2.2. Yargıtay'ın Emsal Kararı
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 18.03.2014 tarihli emsal kararında; yıllık izindeyken işe çağırdığı işçisini işe gelmemesi sebebiyle işten çıkaran işveren haksız bulunmuştur . Yani yıllık izinde iken işe çağrılan işçi işten çıkarılamaz .
Karara konu olayda, işveren önceden belirlenen izin dönüş tarihinden önce, işçiyi telefonla arayarak yeni bir tarih belirlediğini bildirmiş, işçi ise bu çağrıya uymayarak önceden belirlenen tarihte işe başvurmuştur. Yargıtay, işverenin izni keserek göreve çağırma hakkı bulunmadığını, işçi tarafından da bu çağrıya uyma zorunluluğu olmadığını hükme bağlamıştır .
Mahkeme kararında şu önemli tespitlere yer verilmiştir: "Davalı işverenin, işçiyi iznini keserek göreve çağırma hakkı bulunmamaktadır. İşçi tarafından da bu çağrıya uyma zorunluluğu yoktur. Hal böyleyken, davacının yıllık izinde bulunduğu bir sürede düzenlenen devamsızlık tutanaklarına da hukuken geçerlilik tanınamaz" .
2.3. İstisnai Durumlar
Her ne kadar genel kural izinli işçinin göreve çağrılamayacağı yönünde olsa da, bazı zorunlu ve istisnai durumlar gündeme gelebilir:
İş sözleşmesinde açık hüküm bulunması: Eğer iş sözleşmesinde bu konuda açık bir hüküm varsa ve işverenin talebi üzerine izinden dönüleceğine işçi peşinen onay vermişse, izin yarıda kesilmek zorundadır .
Zorlayıcı nedenler: Yangın, sel, deprem gibi doğal afetler veya işyerinde meydana gelen ve üretimi durduracak nitelikteki büyük arızalar gibi işverenin önceden öngöremediği zorunlu haller.
Ancak bu istisnai durumlarda dahi, işçinin çağrıya uyma zorunluluğu tartışmalıdır; zira işçi izinli olduğu dönemde seyahat ediyor, şehir dışında bulunuyor veya dinlenme halinde olabilir.
3. İŞÇİNİN GÖREVE ÇAĞRILMASININ HUKUKİ SONUÇLARI
3.1. İznin Durumu
İşçi izinliyken göreve çağrılırsa ve işçi bu çağrıya uyarak çalışırsa, kullanılmakta olan yıllık izin kesintiye uğrar. Bu durumda, çalışmış olduğu günün ya da günlerin yıllık izin sürelerine eklenmesi yeterlidir . Yani işçi, çağrıldığı için çalıştığı günler kadar ek izin hakkı kazanır.
3.2. Çalışılan Sürenin Ücretlendirilmesi
İşçi izinliyken çağrılıp çalıştığı süreler için, normal çalışma ücreti alır. Ancak bu çalışma, fazla mesai kapsamında değerlendirilmez. Hangi sebeple olursa olsun, işçi döner ve çalışırsa, çalışmış olduğu günlerin ücreti yanında ayrıca bir ödeme alması gerekmez . Sadece, çalışmış olduğu günün ya da günlerin yıllık izin sürelerine eklenmesi yeterlidir .
3.3. İşçinin Çağrıya Uymaması
İşçi izinliyken göreve çağrılırsa, bu çağrıya uyma zorunluluğu yoktur . Yargıtay'ın açıkça belirttiği gibi, işverenin izni keserek göreve çağırma hakkı bulunmamaktadır ve işçi tarafından da bu çağrıya uyma zorunluluğu yoktur . Bu nedenle, işçinin çağrıya uymaması, işverene fesih hakkı vermez.
4. 4857 SAYILI İŞ KANUNU'NDA YILLIK İZİN DÜZENLEMELERİ
4.1. Yıllık İzne Hak Kazanma
Yıllık izne hak kazanmanın ilk ve en temel koşulu işçinin aynı işyerinde 1 tam yıl süreyle çalışmış olmasıdır . İş Kanunu'nun 53. maddesine göre, işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir .
4.2. Yıllık İzin Süreleri
İş Kanunu'nun 53. maddesinde yıllık ücretli izin gün sayıları şu şekilde belirlenmiştir :
- 1-5 yıl (5. yıl dahil) arasında olan çalışanlara: 14 günden az olamaz
- 5-15 yıl (15. yıl hariç) arasında olanlara: 20 günden az olamaz
- 15 yıl (15. yıl dahil) ve daha fazla olanlara: 26 günden az olamaz
Yaş gruplarına göre özel düzenleme: 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, kıdemleri ne olursa olsun 20 günden az olamaz .
Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri 4'er gün arttırılarak uygulanır .
4.3. İznin Kullandırılması
İşveren, yıllık ücretli izinleri, işçinin talebi ve iş durumunu dikkate alarak belirleyeceği tarihlerde kullandırmakla yükümlüdür. Yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, fiilen kullanılması/kullandırılması gerekmektedir .
İşçi hak ettiği yıllık ücretli izni kullanmak istediği zaman en az 1 ay önce, kullanmak istediği zamanı ve ücretsiz yol izni isteyip istemediğini de belirterek işverene bildirir . İşveren işçinin talep ettiği izin kullanma tarihi ile bağlı değildir .
5. YARGITAY KARARLARI IŞIĞINDA DEĞERLENDİRME
Yargıtay, yıllık izin konusunda işçi lehine güçlü bir koruma sağlamaktadır. İşçinin yıllık izin hakkını kullanmasını engelleyen veya izinliyken göreve çağıran işverenler aleyhine kararlar vermektedir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 19.04.2011 tarihli kararında, yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükünün işverene ait olduğu, işverenin yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlaması gerektiği belirtilmiştir .
Ayrıca, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır . Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır ve ilişkinin sona erme şeklinin önemi bulunmamaktadır .
6. İŞÇİNİN İZİN KONUSUNDA YAPMASI GEREKENLER
İşçilerin izin haklarını korumak için dikkat etmeleri gereken hususlar şunlardır:
Yazılı izin talebi: İzin talebinin mutlaka yazılı olarak yapılması ve bir nüshasının saklanması.
İzin defterini imzalama: İzin kullanımının izin defterine işlenmesi ve imzalanması.
Çağrı durumunda yazılı bildirim: İzindeyken göreve çağrılırsa, çağrının yazılı olarak yapılmasını talep etmek.
İzin kesintisi durumunda belgeleme: İznin kesilerek çalıştırılma durumunda, bu çalışmanın belgelenmesi ve kalan izin günlerinin not edilmesi.
Sendikal destek: Herhangi bir sorun durumunda bağlı bulunulan sendikadan destek alınması.
7. DEĞERLENDİRME
İşçi izindeyken göreve çağrılamaz. Yıllık ücretli izin, Anayasa ile güvence altına alınmış temel bir dinlenme hakkıdır ve işçi bu hakkını kullanırken kesintisiz dinlenme imkanına sahip olmalıdır.
Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, işverenin izinli işçiyi göreve çağırma hakkı bulunmamakta, işçinin de bu çağrıya uyma zorunluluğu bulunmamaktadır . İşçinin izinliyken çağrıya uymaması, işverene fesih hakkı vermez.
Ancak istisnai olarak, iş sözleşmesinde açık hüküm bulunması halinde veya zorlayıcı nedenlerin varlığı durumunda işçinin göreve çağrılması gündeme gelebilir. Bu durumda işçi çağrıya uyup çalışırsa, çalıştığı sürelerin ücreti ödenir ve bu süreler kalan iznine eklenir.
İşçi izinliyken çağrılıp işe gelmediği gerekçesiyle işten çıkarılamaz. Yargıtay'ın emsal kararı, bu şekilde yapılan fesihlerin haksız olduğunu ve işçinin kıdem tazminatına hak kazandığını hükme bağlamıştır .
Özetle:
- Yıllık izin, Anayasa ve İş Kanunu ile güvence altına alınmış temel bir haktır
- İşçi izindeyken göreve çağrılamaz, çağrıya uyma zorunluluğu yoktur
- İş sözleşmesinde açık hüküm varsa izin yarıda kesilebilir
- Çağrılıp çalışan işçi, çalıştığı günler kadar ek izin hakkı kazanır
- İşçinin çağrıya uymaması fesih nedeni olamaz
- İşverenin izni keserek göreve çağırma hakkı yoktur
İşçinin yıllık ücretli izin hakkı, Anayasa'nın 50. maddesi ile güvence altına alınmış temel bir dinlenme hakkıdır . Peki işveren, izinli olan işçisini acil bir durumda göreve çağırabilir mi? Çağrılırsa işçi buna uymak zorunda mıdır? Yargıtay'ın emsal kararları ve 4857 sayılı İş Kanunu ışığında, izinli işçinin göreve çağrılması konusunu tüm detaylarıyla inceliyoruz...1. YILLIK İZNİN HUKUKİ NİTELİĞİ VE KORUNMASIYıllık ücretli izin, işçinin uzun çalışma süreleri ve iş hayatının zorlu koşulları sebebiyle ruhen ve fizikken dinlenmesi, güç kaybını telafi etmesi amacıyla işveren tarafından verilen anayasal bir haktır . Anayasa'nın 50. maddesinde "Dinlenmek, çalışanların hakkıdır" ifadesiyle güvence altına alınan bu hak, en üst düzeyde koruma altındadır .4857 sayılı İş Kanunu'nun 53/2 maddesi uyarınca, yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilmesi mümkün değildir . İşçi, bu izni kullanmak istemese dahi, iznin kullandırılması zorunludur . İş sözleşmesinin devamı sırasında yıllık izin ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez . İşveren tarafından bu hakka el konulamayacağı gibi, işçinin kendi isteği ve rızası olsa bile bu hak paraya çevrilemez .İş Kanunu'nun 58. maddesi ile işçiye izin süresi içerisinde çalışma yasağı getirilmiştir . Kanun koyucu bu düzenlemeler ile iznin amacının tam olarak gerçekleşmesini sağlamak istemiştir .2. İZİNLİ İŞÇİNİN GÖREVE ÇAĞRILMASI MÜMKÜN MÜDÜR?2.1. Genel Kural: İzinli İşçi Göreve ÇağrılamazYıllık iznin amacı, işçinin kesintisiz olarak dinlenmesini sağlamaktır. Bu nedenle, kural olarak, işçinin yıllık izninin kesintiye uğratılmaması gerekir . Bunun temel nedeni, yıllık ücretli iznin temel gayesinin, işçinin fiziksel ve ruhsal olarak dinlenmesinin sağlanması olmasıdır . İşçiyi izindeyken çağırmak, bu temel amaç ile çelişecektir .İşveren, işçinin iznini planlarken işyerindeki iş yoğunluğunu, personel durumunu ve izin dönemlerini dikkate almakla yükümlüdür. İşçi izne ayrıldıktan sonra onu göreve çağırmak, verilen iznin amacına aykırıdır.2.2. Yargıtay'ın Emsal KararıYargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 18.03.2014 tarihli emsal kararında; yıllık izindeyken işe çağırdığı işçisini işe gelmemesi sebebiyle işten çıkaran işveren haksız bulunmuştur . Yani yıllık izinde iken işe çağrılan işçi işten çıkarılamaz .Karara konu olayda, işveren önceden belirlenen izin dönüş tarihinden önce, işçiyi telefonla arayarak yeni bir tarih belirlediğini bildirmiş, işçi ise bu çağrıya uymayarak önceden belirlenen tarihte işe başvurmuştur. Yargıtay, işverenin izni keserek göreve çağırma hakkı bulunmadığını, işçi tarafından da bu çağrıya uyma zorunluluğu olmadığını hükme bağlamıştır .Mahkeme kararında şu önemli tespitlere yer verilmiştir: "Davalı işverenin, işçiyi iznini keserek göreve çağırma hakkı bulunmamaktadır. İşçi tarafından da bu çağrıya uyma zorunluluğu yoktur. Hal böyleyken, davacının yıllık izinde bulunduğu bir sürede düzenlenen devamsızlık tutanaklarına da hukuken geçerlilik tanınamaz" .2.3. İstisnai DurumlarHer ne kadar genel kural izinli işçinin göreve çağrılamayacağı yönünde olsa da, bazı zorunlu ve istisnai durumlar gündeme gelebilir:İş sözleşmesinde açık hüküm bulunması: Eğer iş sözleşmesinde bu konuda açık bir hüküm varsa ve işverenin talebi üzerine izinden dönüleceğine işçi peşinen onay vermişse, izin yarıda kesilmek zorundadır .Zorlayıcı nedenler: Yangın, sel, deprem gibi doğal afetler veya işyerinde meydana gelen ve üretimi durduracak nitelikteki büyük arızalar gibi işverenin önceden öngöremediği zorunlu haller.Ancak bu istisnai durumlarda dahi, işçinin çağrıya uyma zorunluluğu tartışmalıdır; zira işçi izinli olduğu dönemde seyahat ediyor, şehir dışında bulunuyor veya dinlenme halinde olabilir.3. İŞÇİNİN GÖREVE ÇAĞRILMASININ HUKUKİ SONUÇLARI3.1. İznin Durumuİşçi izinliyken göreve çağrılırsa ve işçi bu çağrıya uyarak çalışırsa, kullanılmakta olan yıllık izin kesintiye uğrar. Bu durumda, çalışmış olduğu günün ya da günlerin yıllık izin sürelerine eklenmesi yeterlidir . Yani işçi, çağrıldığı için çalıştığı günler kadar ek izin hakkı kazanır.3.2. Çalışılan Sürenin Ücretlendirilmesiİşçi izinliyken çağrılıp çalıştığı süreler için, normal çalışma ücreti alır. Ancak bu çalışma, fazla mesai kapsamında değerlendirilmez. Hangi sebeple olursa olsun, işçi döner ve çalışırsa, çalışmış olduğu günlerin ücreti yanında ayrıca bir ödeme alması gerekmez . Sadece, çalışmış olduğu günün ya da günlerin yıllık izin sürelerine eklenmesi yeterlidir .3.3. İşçinin Çağrıya Uymamasıİşçi izinliyken göreve çağrılırsa, bu çağrıya uyma zorunluluğu yoktur . Yargıtay'ın açıkça belirttiği gibi, işverenin izni keserek göreve çağırma hakkı bulunmamaktadır ve işçi tarafından da bu çağrıya uyma zorunluluğu yoktur . Bu nedenle, işçinin çağrıya uymaması, işverene fesih hakkı vermez.4. 4857 SAYILI İŞ KANUNU'NDA YILLIK İZİN DÜZENLEMELERİ4.1. Yıllık İzne Hak KazanmaYıllık izne hak kazanmanın ilk ve en temel koşulu işçinin aynı işyerinde 1 tam yıl süreyle çalışmış olmasıdır . İş Kanunu'nun 53. maddesine göre, işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir .4.2. Yıllık İzin Süreleriİş Kanunu'nun 53. maddesinde yıllık ücretli izin gün sayıları şu şekilde belirlenmiştir :1-5 yıl (5. yıl dahil) arasında olan çalışanlara: 14 günden az olamaz5-15 yıl (15. yıl hariç) arasında olanlara: 20 günden az olamaz15 yıl (15. yıl dahil) ve daha fazla olanlara: 26 günden az olamazYaş gruplarına göre özel düzenleme: 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, kıdemleri ne olursa olsun 20 günden az olamaz .Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri 4'er gün arttırılarak uygulanır .4.3. İznin Kullandırılmasıİşveren, yıllık ücretli izinleri, işçinin talebi ve iş durumunu dikkate alarak belirleyeceği tarihlerde kullandırmakla yükümlüdür. Yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, fiilen kullanılması/kullandırılması gerekmektedir .İşçi hak ettiği yıllık ücretli izni kullanmak istediği zaman en az 1 ay önce, kullanmak istediği zamanı ve ücretsiz yol izni isteyip istemediğini de belirterek işverene bildirir . İşveren işçinin talep ettiği izin kullanma tarihi ile bağlı değildir .5. YARGITAY KARARLARI IŞIĞINDA DEĞERLENDİRMEYargıtay, yıllık izin konusunda işçi lehine güçlü bir koruma sağlamaktadır. İşçinin yıllık izin hakkını kullanmasını engelleyen veya izinliyken göreve çağıran işverenler aleyhine kararlar vermektedir.Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 19.04.2011 tarihli kararında, yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükünün işverene ait olduğu, işverenin yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlaması gerektiği belirtilmiştir .Ayrıca, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır . Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır ve ilişkinin sona erme şeklinin önemi bulunmamaktadır .6. İŞÇİNİN İZİN KONUSUNDA YAPMASI GEREKENLERİşçilerin izin haklarını korumak için dikkat etmeleri gereken hususlar şunlardır:Yazılı izin talebi: İzin talebinin mutlaka yazılı olarak yapılması ve bir nüshasının saklanması.İzin defterini imzalama: İzin kullanımının izin defterine işlenmesi ve imzalanması.Çağrı durumunda yazılı bildirim: İzindeyken göreve çağrılırsa, çağrının yazılı olarak yapılmasını talep etmek.İzin kesintisi durumunda belgeleme: İznin kesilerek çalıştırılma durumunda, bu çalışmanın belgelenmesi ve kalan izin günlerinin not edilmesi.Sendikal destek: Herhangi bir sorun durumunda bağlı bulunulan sendikadan destek alınması.7. DEĞERLENDİRMEİşçi izindeyken göreve çağrılamaz. Yıllık ücretli izin, Anayasa ile güvence altına alınmış temel bir dinlenme hakkıdır ve işçi bu hakkını kullanırken kesintisiz dinlenme imkanına sahip olmalıdır.Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, işverenin izinli işçiyi göreve çağırma hakkı bulunmamakta, işçinin de bu çağrıya uyma zorunluluğu bulunmamaktadır . İşçinin izinliyken çağrıya uymaması, işverene fesih hakkı vermez.Ancak istisnai olarak, iş sözleşmesinde açık hüküm bulunması halinde veya zorlayıcı nedenlerin varlığı durumunda işçinin göreve çağrılması gündeme gelebilir. Bu durumda işçi çağrıya uyup çalışırsa, çalıştığı sürelerin ücreti ödenir ve bu süreler kalan iznine eklenir.İşçi izinliyken çağrılıp işe gelmediği gerekçesiyle işten çıkarılamaz. Yargıtay'ın emsal kararı, bu şekilde yapılan fesihlerin haksız olduğunu ve işçinin kıdem tazminatına hak kazandığını hükme bağlamıştır .Özetle:Yıllık izin, Anayasa ve İş Kanunu ile güvence altına alınmış temel bir haktırİşçi izindeyken göreve çağrılamaz, çağrıya uyma zorunluluğu yokturİş sözleşmesinde açık hüküm varsa izin yarıda kesilebilirÇağrılıp çalışan işçi, çalıştığı günler kadar ek izin hakkı kazanırİşçinin çağrıya uymaması fesih nedeni olamazİşverenin izni keserek göreve çağırma hakkı yoktur
Yorum Yap
Yorum yapabilmek için lütfen giriş yapın
Giriş Yap