Kamu işçisinin vardiya değişikliğini kabul etmeme hakkı, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi ve Yargıtay'ın yerleşik içtihatları çerçevesinde güvence altına alınmıştır. Vardiya değişikliği, çalışma koşullarında "esaslı değişiklik" niteliği taşıdığında, işçinin yazılı onayı alınmak zorundadır. 2026 yılı itibarıyla güncel mevzuat ve yargı kararları ışığında, kamu işçisinin vardiya değişikliği karşısındaki haklarını, yasal dayanakları ve izlemesi gereken yolları tüm detaylarıyla inceliyoruz...
1. VARDİYA DEĞİŞİKLİĞİNİN HUKUKİ NİTELİĞİ
Vardiya değişikliği, işçinin çalışma saatleri, çalışma düzeni ve iş-özel hayat dengesi üzerinde doğrudan etkili olan bir işlemdir. İş hukukunda bir değişikliğin "esaslı değişiklik" olarak nitelendirilebilmesi için işçinin durumunu ağırlaştıran, dürüstlük kuralları kapsamında işçiden kabul etmesi beklenemeyecek değişiklikler olması gerekir . Vardiya değişikliği, özellikle gece vardiyasından gündüz vardiyasına veya tam tersi yönde bir değişiklik olduğunda, haftalık çalışma saatlerinde önemli artış veya azalış meydana geldiğinde ya da işçinin sağlık, özel yaşam ve aile düzenini olumsuz etkileyecek saat değişiklikleri söz konusu olduğunda esaslı değişiklik olarak kabul edilmektedir .
2. YASAL DAYANAK: 4857 SAYILI İŞ KANUNU'NUN 22. MADDESİ
Vardiya değişikliği de dahil olmak üzere çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması, İş Kanunu'nun 22. maddesinde belirtilen usule tabidir. Bu maddeye göre işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir .
Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir . Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir ve çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz .
3. VARDİYA DEĞİŞİKLİĞİ İÇİN İŞÇİNİN ONAYI ŞART MIDIR?
Vardiyalı çalışma sistemi için işçinin onayının gerekip gerekmediği, işe başlama anındaki duruma göre belirlenir. İş Kanunu'na göre işçi işe başladığı sırada işveren ile vardiyalı çalışacağını biliyorsa ve buna onay vermişse, işçinin herhangi bir onay vermesine gerek yoktur .
Ancak işçi işe başladığı esnada vardiyalı çalışma sisteminin olduğunu bilmiyorsa, kendisine bu hususta bilgi verilmediyse veya iş sözleşmesinde vardiyalı şekilde çalışacağına dair kabul yoksa, işçinin vardiyalı şekilde çalışması için onayının alınması gerekmektedir . İşverenin vardiyayı keyfi olarak değiştirme yetkisi bulunmamaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesine göre, işveren esaslı bir değişiklik yapıyorsa işçinin yazılı onayını almak zorundadır .
4. VARDİYA DEĞİŞİKLİĞİNİN GEÇERLİ OLDUĞU DURUMLAR
Vardiya değişikliği bazı hallerde hukuka uygun sayılabilmektedir. İş sözleşmesinde vardiya sistemine açıkça yer verilmişse, toplu iş sözleşmesinde vardiyalı çalışma kabul edilmişse, değişiklik geçici ve makul bir gerekçeyle yapılıyorsa (örneğin acil üretim artışı) ve işverenin yönetim hakkı kötüye kullanılmıyorsa vardiya değişikliği hukuka uygun sayılır .
İşçinin aleyhine yapılan değişiklik Yargıtay kararlarına göre işçinin çalışma koşullarını ağırlaştıran değişiklikler olmamalıdır. İşçinin iş sözleşmesinde aleyhe değişiklik; işçinin ücretinin düşürülmesi, yol ücretinin azaltılması yahut kesilmesi, işçinin işyerinin konum olarak değiştirilmesi ve işçinin vardiyasının değiştirilmesi şeklinde meydana gelebilir .
5. YARGITAY'IN VARDİYA DEĞİŞİKLİĞİ KONUSUNDAKİ ÖNEMLİ KARARLARI
Yargıtay, vardiya değişikliği konusunda işçi ve işveren arasındaki dengeyi gözeten önemli kararlar vermiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 2017/14216 Esas ve 2018/17021 Karar sayılı ilamında, davacının vardiyalı çalıştırılmak suretiyle çalışma koşulları aleyhine esaslı tarzda değiştirilmiş olmasına rağmen, işçinin bu sebeple 6 iş günlük süre içinde iş sözleşmesini feshetmediği, vardiyalı çalıştırılmasına itiraz etmediği ve vardiyalı çalışmayı sözlü olarak ve fiilen kabul ettiği durumda, çalışma koşullarında esaslı değişikliği eylemli olarak kabul ettiğine hükmedilmiştir .
Bu karar, işçinin vardiya değişikliğine itiraz etmeyip fiilen çalışmaya devam etmesi durumunda, değişikliği zımnen kabul etmiş sayılacağını göstermektedir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu da vardiyalı çalışmanın, teknolojik gelişmeler, rekabet ortamı ve işin niteliğinden kaynaklanan bazı hallerde, işyerlerinde 24 saat kesintisiz çalışma yapılması zorunluluğundan kaynaklandığını belirtmiştir .
6. İŞÇİ VARDİYA DEĞİŞİKLİĞİNİ KABUL ETMEZSE NE OLUR?
İşçinin vardiya değişikliği önerisini altı işgünü içinde yazılı olarak kabul etmemesi halinde, değişiklik işçiyi bağlamaz. Bu durumda işveren, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir . İşçi bu durumda dava açma hakkına sahiptir.
Çalışma koşullarının değiştirilmesi, iş sözleşmesinde esaslı değişiklik yaratacağından İş Kanunu madde 24/II-f bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmasa da kıdem tazminatı alacağı doğmaktadır . Çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, işçi ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkına sahiptir .
7. VARDİYALI ÇALIŞMANIN KANUNİ SINIRLARI
Vardiyalı çalışma sisteminde işverenin uyması gereken kanuni sınırlamalar bulunmaktadır. İş Kanunu ve Yargıtay İçtihatlarında haftalık çalışma süresi 45 saat olarak belirlenmiştir. Çalışma süresi 45 saati aştığı durumda ücretin bir buçuk katı ödenmelidir. Günlük çalışma süresi en fazla 11 saat olabilir. İstisnai iş kolları (sağlık, güvenlik gibi) hariç gece çalışma süresi 7,5 saati geçemez . Yapılan fazla mesai bir yıl içinde 270 saatten fazla olamaz ve haftalık çalışma süresini tamamlayan işçiye en az 24 saatlik hafta tatili verilmelidir .
Gece vardiyası kurmak isteyen işverenin bazı şartları yerine getirmesi gerekmektedir. Gece vardiyası 7,5 saatten daha uzun olmayacak şekilde düzenlenmelidir. Ancak turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde işçinin yazılı onayının alınması şartıyla yedi buçuk saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabilir . Gece vardiyasında çalıştırılacak işçilerin sağlık durumlarının buna uygun olduğuna dair sağlık raporu alınmalı ve bu işçiler iki yılda bir sağlık kontrolünden geçirilmelidir .
8. KAMU İŞÇİLERİ İÇİN TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ HÜKÜMLERİ
Kamu işçileri için vardiya değişikliği konusunda en önemli düzenleme, bağlı bulundukları toplu iş sözleşmesinde yer almaktadır. Toplu iş sözleşmelerinde genellikle vardiya düzeni, vardiya değişikliklerinde uygulanacak prosedür, vardiya zammı oranları ve vardiyalı çalışanlara sağlanacak sosyal haklar detaylı olarak düzenlenmektedir.
Kamu işçilerinin, kendi toplu iş sözleşmelerinde vardiya değişikliğine ilişkin özel hükümler bulunup bulunmadığını kontrol etmeleri büyük önem taşır. Toplu iş sözleşmesinde işverene vardiya değişikliği konusunda geniş yetki veren hükümler varsa, işçinin bu hükümlere karşı çıkması daha zor olabilir. Ancak toplu iş sözleşmesinde düzenlenmemiş konularda 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi uygulama alanı bulacaktır.
9. İŞÇİNİN VARDİYA DEĞİŞİKLİĞİ KARŞISINDA YAPMASI GEREKENLER
Vardiya değişikliği teklifi alan işçinin izlemesi gereken adımlar şunlardır:
Öncelikle değişiklik teklifi yazılı olarak yapılmalıdır. Çalışma koşullarındaki esaslı değişikliklerin duyuru yapılarak veya işyerindeki ilan panosuna asılarak işçiye bildirilmesi usul bakımından hatalıdır . Yargıtay'a göre bu şekilde yapılan bildirimler geçersizdir.
İşçi, değişiklik önerisini aldıktan sonra altı işgünü içinde yazılı olarak cevap vermelidir. Bu süre içinde yazılı kabul bildirimi gelmeyen değişiklik teklifleri işçiyi bağlamaz . İşçi değişikliği kabul etmeyecekse, bunu yazılı olarak bildirmelidir.
İşçi değişikliği kabul etmediğini bildirir ve işveren de değişiklikte ısrar ederse, işverenin fesih yoluna gitmesi gerekir. İşçinin değişikliği kabul etmemesi üzerine işveren tarafından yapılacak fesih, ihbar sürelerine uyularak yapılmalı ve fesih bildiriminde değişikliğin geçerli bir nedene dayandığı açıklanmalıdır .
İşçi, vardiya değişikliğini kabul etmediği halde işverenin yeni vardiya düzeninde çalışmasını dayatması durumunda, iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilir. Ancak bunun için işçinin değişikliğe açıkça itiraz etmiş olması ve yeni vardiya düzeninde fiilen çalışmaya başlamamış olması önemlidir. Yargıtay kararlarına göre, işçi vardiya değişikliğine itiraz etmeyip fiilen çalışmaya devam ederse, değişikliği zımnen kabul etmiş sayılabilir .
10. DEĞERLENDİRME
Kamu işçisinin vardiya değişikliğini kabul etmeme hakkı, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi ve Yargıtay içtihatları ile güvence altına alınmıştır. Vardiya değişikliği, çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliği taşıdığında işçinin yazılı onayı alınmak zorundadır. İşçi, kendisine yapılan yazılı teklifi altı işgünü içinde yazılı olarak kabul etmezse, değişiklik işçiyi bağlamaz.
İşçinin vardiya değişikliğini kabul etmemesi üzerine işverenin iki seçeneği vardır: ya değişiklikten vazgeçecek ya da iş sözleşmesini feshedecektir. İşverenin fesih yolunu seçmesi durumunda, işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Ancak işçinin bu hakkını kullanabilmesi için değişiklik teklifine süresinde ve yazılı olarak itiraz etmesi ve değişikliği fiilen kabul ettiği anlamına gelebilecek davranışlardan kaçınması gerekmektedir.
Vardiya değişikliği konusunda en sağlıklı yol, işçi ve işverenin karşılıklı anlaşarak, işin gerekleri ile işçinin kişisel durumunu dengeleyen bir çözüm bulmasıdır. Bu mümkün olmadığında, işçinin yasal haklarını bilmesi ve bunları kullanmaktan çekinmemesi, işverenin de hukuki prosedürlere uygun hareket etmesi gerekmektedir. Vardiya değişikliği nedeniyle mağduriyet yaşayan işçiler, öncelikle bağlı bulundukları sendikadan, ardından da iş hukuku alanında uzman bir avukattan destek almalıdır.
Kamu işçisinin vardiya değişikliğini kabul etmeme hakkı, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi ve Yargıtay'ın yerleşik içtihatları çerçevesinde güvence altına alınmıştır. Vardiya değişikliği, çalışma koşullarında "esaslı değişiklik" niteliği taşıdığında, işçinin yazılı onayı alınmak zorundadır. 2026 yılı itibarıyla güncel mevzuat ve yargı kararları ışığında, kamu işçisinin vardiya değişikliği karşısındaki haklarını, yasal dayanakları ve izlemesi gereken yolları tüm detaylarıyla inceliyoruz...1. VARDİYA DEĞİŞİKLİĞİNİN HUKUKİ NİTELİĞİVardiya değişikliği, işçinin çalışma saatleri, çalışma düzeni ve iş-özel hayat dengesi üzerinde doğrudan etkili olan bir işlemdir. İş hukukunda bir değişikliğin "esaslı değişiklik" olarak nitelendirilebilmesi için işçinin durumunu ağırlaştıran, dürüstlük kuralları kapsamında işçiden kabul etmesi beklenemeyecek değişiklikler olması gerekir . Vardiya değişikliği, özellikle gece vardiyasından gündüz vardiyasına veya tam tersi yönde bir değişiklik olduğunda, haftalık çalışma saatlerinde önemli artış veya azalış meydana geldiğinde ya da işçinin sağlık, özel yaşam ve aile düzenini olumsuz etkileyecek saat değişiklikleri söz konusu olduğunda esaslı değişiklik olarak kabul edilmektedir .2. YASAL DAYANAK: 4857 SAYILI İŞ KANUNU'NUN 22. MADDESİVardiya değişikliği de dahil olmak üzere çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması, İş Kanunu'nun 22. maddesinde belirtilen usule tabidir. Bu maddeye göre işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir .Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir . Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir ve çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz .3. VARDİYA DEĞİŞİKLİĞİ İÇİN İŞÇİNİN ONAYI ŞART MIDIR?Vardiyalı çalışma sistemi için işçinin onayının gerekip gerekmediği, işe başlama anındaki duruma göre belirlenir. İş Kanunu'na göre işçi işe başladığı sırada işveren ile vardiyalı çalışacağını biliyorsa ve buna onay vermişse, işçinin herhangi bir onay vermesine gerek yoktur .Ancak işçi işe başladığı esnada vardiyalı çalışma sisteminin olduğunu bilmiyorsa, kendisine bu hususta bilgi verilmediyse veya iş sözleşmesinde vardiyalı şekilde çalışacağına dair kabul yoksa, işçinin vardiyalı şekilde çalışması için onayının alınması gerekmektedir . İşverenin vardiyayı keyfi olarak değiştirme yetkisi bulunmamaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesine göre, işveren esaslı bir değişiklik yapıyorsa işçinin yazılı onayını almak zorundadır .4. VARDİYA DEĞİŞİKLİĞİNİN GEÇERLİ OLDUĞU DURUMLARVardiya değişikliği bazı hallerde hukuka uygun sayılabilmektedir. İş sözleşmesinde vardiya sistemine açıkça yer verilmişse, toplu iş sözleşmesinde vardiyalı çalışma kabul edilmişse, değişiklik geçici ve makul bir gerekçeyle yapılıyorsa (örneğin acil üretim artışı) ve işverenin yönetim hakkı kötüye kullanılmıyorsa vardiya değişikliği hukuka uygun sayılır .İşçinin aleyhine yapılan değişiklik Yargıtay kararlarına göre işçinin çalışma koşullarını ağırlaştıran değişiklikler olmamalıdır. İşçinin iş sözleşmesinde aleyhe değişiklik; işçinin ücretinin düşürülmesi, yol ücretinin azaltılması yahut kesilmesi, işçinin işyerinin konum olarak değiştirilmesi ve işçinin vardiyasının değiştirilmesi şeklinde meydana gelebilir .5. YARGITAY'IN VARDİYA DEĞİŞİKLİĞİ KONUSUNDAKİ ÖNEMLİ KARARLARIYargıtay, vardiya değişikliği konusunda işçi ve işveren arasındaki dengeyi gözeten önemli kararlar vermiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 2017/14216 Esas ve 2018/17021 Karar sayılı ilamında, davacının vardiyalı çalıştırılmak suretiyle çalışma koşulları aleyhine esaslı tarzda değiştirilmiş olmasına rağmen, işçinin bu sebeple 6 iş günlük süre içinde iş sözleşmesini feshetmediği, vardiyalı çalıştırılmasına itiraz etmediği ve vardiyalı çalışmayı sözlü olarak ve fiilen kabul ettiği durumda, çalışma koşullarında esaslı değişikliği eylemli olarak kabul ettiğine hükmedilmiştir .Bu karar, işçinin vardiya değişikliğine itiraz etmeyip fiilen çalışmaya devam etmesi durumunda, değişikliği zımnen kabul etmiş sayılacağını göstermektedir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu da vardiyalı çalışmanın, teknolojik gelişmeler, rekabet ortamı ve işin niteliğinden kaynaklanan bazı hallerde, işyerlerinde 24 saat kesintisiz çalışma yapılması zorunluluğundan kaynaklandığını belirtmiştir .6. İŞÇİ VARDİYA DEĞİŞİKLİĞİNİ KABUL ETMEZSE NE OLUR?İşçinin vardiya değişikliği önerisini altı işgünü içinde yazılı olarak kabul etmemesi halinde, değişiklik işçiyi bağlamaz. Bu durumda işveren, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir . İşçi bu durumda dava açma hakkına sahiptir.Çalışma koşullarının değiştirilmesi, iş sözleşmesinde esaslı değişiklik yaratacağından İş Kanunu madde 24/II-f bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmasa da kıdem tazminatı alacağı doğmaktadır . Çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, işçi ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkına sahiptir .7. VARDİYALI ÇALIŞMANIN KANUNİ SINIRLARIVardiyalı çalışma sisteminde işverenin uyması gereken kanuni sınırlamalar bulunmaktadır. İş Kanunu ve Yargıtay İçtihatlarında haftalık çalışma süresi 45 saat olarak belirlenmiştir. Çalışma süresi 45 saati aştığı durumda ücretin bir buçuk katı ödenmelidir. Günlük çalışma süresi en fazla 11 saat olabilir. İstisnai iş kolları (sağlık, güvenlik gibi) hariç gece çalışma süresi 7,5 saati geçemez . Yapılan fazla mesai bir yıl içinde 270 saatten fazla olamaz ve haftalık çalışma süresini tamamlayan işçiye en az 24 saatlik hafta tatili verilmelidir .Gece vardiyası kurmak isteyen işverenin bazı şartları yerine getirmesi gerekmektedir. Gece vardiyası 7,5 saatten daha uzun olmayacak şekilde düzenlenmelidir. Ancak turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde işçinin yazılı onayının alınması şartıyla yedi buçuk saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabilir . Gece vardiyasında çalıştırılacak işçilerin sağlık durumlarının buna uygun olduğuna dair sağlık raporu alınmalı ve bu işçiler iki yılda bir sağlık kontrolünden geçirilmelidir .8. KAMU İŞÇİLERİ İÇİN TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ HÜKÜMLERİKamu işçileri için vardiya değişikliği konusunda en önemli düzenleme, bağlı bulundukları toplu iş sözleşmesinde yer almaktadır. Toplu iş sözleşmelerinde genellikle vardiya düzeni, vardiya değişikliklerinde uygulanacak prosedür, vardiya zammı oranları ve vardiyalı çalışanlara sağlanacak sosyal haklar detaylı olarak düzenlenmektedir.Kamu işçilerinin, kendi toplu iş sözleşmelerinde vardiya değişikliğine ilişkin özel hükümler bulunup bulunmadığını kontrol etmeleri büyük önem taşır. Toplu iş sözleşmesinde işverene vardiya değişikliği konusunda geniş yetki veren hükümler varsa, işçinin bu hükümlere karşı çıkması daha zor olabilir. Ancak toplu iş sözleşmesinde düzenlenmemiş konularda 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi uygulama alanı bulacaktır.9. İŞÇİNİN VARDİYA DEĞİŞİKLİĞİ KARŞISINDA YAPMASI GEREKENLERVardiya değişikliği teklifi alan işçinin izlemesi gereken adımlar şunlardır:Öncelikle değişiklik teklifi yazılı olarak yapılmalıdır. Çalışma koşullarındaki esaslı değişikliklerin duyuru yapılarak veya işyerindeki ilan panosuna asılarak işçiye bildirilmesi usul bakımından hatalıdır . Yargıtay'a göre bu şekilde yapılan bildirimler geçersizdir.İşçi, değişiklik önerisini aldıktan sonra altı işgünü içinde yazılı olarak cevap vermelidir. Bu süre içinde yazılı kabul bildirimi gelmeyen değişiklik teklifleri işçiyi bağlamaz . İşçi değişikliği kabul etmeyecekse, bunu yazılı olarak bildirmelidir.İşçi değişikliği kabul etmediğini bildirir ve işveren de değişiklikte ısrar ederse, işverenin fesih yoluna gitmesi gerekir. İşçinin değişikliği kabul etmemesi üzerine işveren tarafından yapılacak fesih, ihbar sürelerine uyularak yapılmalı ve fesih bildiriminde değişikliğin geçerli bir nedene dayandığı açıklanmalıdır .İşçi, vardiya değişikliğini kabul etmediği halde işverenin yeni vardiya düzeninde çalışmasını dayatması durumunda, iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilir. Ancak bunun için işçinin değişikliğe açıkça itiraz etmiş olması ve yeni vardiya düzeninde fiilen çalışmaya başlamamış olması önemlidir. Yargıtay kararlarına göre, işçi vardiya değişikliğine itiraz etmeyip fiilen çalışmaya devam ederse, değişikliği zımnen kabul etmiş sayılabilir .10. DEĞERLENDİRMEKamu işçisinin vardiya değişikliğini kabul etmeme hakkı, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi ve Yargıtay içtihatları ile güvence altına alınmıştır. Vardiya değişikliği, çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliği taşıdığında işçinin yazılı onayı alınmak zorundadır. İşçi, kendisine yapılan yazılı teklifi altı işgünü içinde yazılı olarak kabul etmezse, değişiklik işçiyi bağlamaz.İşçinin vardiya değişikliğini kabul etmemesi üzerine işverenin iki seçeneği vardır: ya değişiklikten vazgeçecek ya da iş sözleşmesini feshedecektir. İşverenin fesih yolunu seçmesi durumunda, işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Ancak işçinin bu hakkını kullanabilmesi için değişiklik teklifine süresinde ve yazılı olarak itiraz etmesi ve değişikliği fiilen kabul ettiği anlamına gelebilecek davranışlardan kaçınması gerekmektedir.Vardiya değişikliği konusunda en sağlıklı yol, işçi ve işverenin karşılıklı anlaşarak, işin gerekleri ile işçinin kişisel durumunu dengeleyen bir çözüm bulmasıdır. Bu mümkün olmadığında, işçinin yasal haklarını bilmesi ve bunları kullanmaktan çekinmemesi, işverenin de hukuki prosedürlere uygun hareket etmesi gerekmektedir. Vardiya değişikliği nedeniyle mağduriyet yaşayan işçiler, öncelikle bağlı bulundukları sendikadan, ardından da iş hukuku alanında uzman bir avukattan destek almalıdır.
Yorum Yap
Yorum yapabilmek için lütfen giriş yapın
Giriş Yap